नियुक्ति का भविष्य : AI किस तरह नौकरी के साक्षात्कारों को बदल रहा है
नौकरी के साक्षात्कारों में बहुत बड़ा परिवर्तन हो रहा है। आमने-सामने प्रश्नोत्तर सत्र, फ़ोन स्क्रीनिंग और यहाँ तक कि रिकॉर्ड किए गए एकतरफ़ा वीडियो साक्षात्कारों का पारंपरिक प्रारूप तेज़ी से कुछ नया रास्ता दे रहा है: AI-संचालित लाइव साक्षात्कारकर्ता जो वास्तविक समय में दोतरफ़ा बातचीत का अनुकरण करते हैं। ChatGPT जैसे बड़े भाषा मॉडल में प्रमुख प्रगति के लिए धन्यवाद, स्टार्टअप अब ऐसे सॉफ़्टवेयर की पेशकश कर रहे हैं जो उम्मीदवारों को AI साक्षात्कारकर्ता से “बात” करने की अनुमति देता है जो प्रश्न पूछता है, बुद्धिमानी से जवाब देता है, और भर्ती प्रबंधकों को संरचित प्रतिक्रिया भेजता है।
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नए AI इंटरव्यू टूल की लहर
Apriora, Hey Milo AI और Ribbon जैसी कंपनियाँ इस मामले में सबसे आगे हैं, जिन्हें बड़े पैमाने पर नियुक्त करने वाले उद्योगों में तेज़ी से अपनाया जा रहा है। ये टूल भर्तीकर्ताओं को शुरुआती साक्षात्कार चरणों को स्वचालित करने की अनुमति देते हैं, जिससे समय और संसाधनों की बचत होती है। एक दिन में सैकड़ों साक्षात्कार चलाने वाले नियोक्ता, विशेष रूप से नर्सिंग या ट्रकिंग जैसे अनियमित कार्य घंटों वाले क्षेत्रों में, इस दृष्टिकोण को कुशल और सुलभ पाते हैं। उम्मीदवार विषम घंटों में साक्षात्कार कर सकते हैं, जिससे शेड्यूलिंग संघर्ष समाप्त हो जाता है – दोनों पक्षों के लिए एक आकर्षक लाभ।
Ribbon के CEO अरशम घहरामनी ने कहा, “एक साल पहले यह विचार पागलपन भरा लग रहा था।” “अब यह काफी सामान्य हो गया है।” 2023 में लॉन्च होने वाले Ribbon ने पहले ही लगभग 400 ग्राहकों को साइन कर लिया है। Apriora और HeyMilo से भी इसी तरह की विकास कहानियाँ सामने आ रही हैं, हालाँकि सटीक आँकड़े अभी भी अज्ञात हैं।
स्टैटिक वीडियो से लेकर संवादात्मक AI तक
इंटरव्यू में AI का उपयोग पूरी तरह से नया नहीं है। HireVue जैसे टूल लंबे समय से एसिंक्रोनस वीडियो इंटरव्यू की पेशकश करते रहे हैं, जिन्हें बाद में चेहरे के भावों और भाषण पैटर्न के आधार पर एल्गोरिदम द्वारा स्कोर किया गया। हालाँकि, बातचीत एकतरफा थी – उम्मीदवार स्क्रीन पर बोलते थे, और मनुष्य बाद में रिकॉर्डिंग की समीक्षा करते थे।
जो बदल गया है वह है AI की इंटरैक्टिव प्रकृति, जो प्राकृतिक भाषा प्रसंस्करण में हाल की सफलताओं द्वारा संभव हुई है। अब, AI वास्तविक समय में प्रतिक्रिया दे सकता है, अनुवर्ती प्रश्न पूछ सकता है, और यहाँ तक कि विशिष्ट कौशल की जांच भी कर सकता है – ऐसा कुछ जो पहले केवल लाइव मानव साक्षात्कार में ही संभव था।
कंपनियाँ क्यों बदल रही हैं ?
प्रोपेल इम्पैक्ट जैसे संगठनों के लिए, एक कनाडाई गैर-लाभकारी संस्था जिसने इस वर्ष 300 से अधिक फेलो को शामिल किया, AI में बदलाव आवश्यकता से प्रेरित था। चैटजीपीटी जैसे AI लेखन टूल के कारण लिखित आवेदन एकरूप होते जा रहे थे। पूर्व छात्रों द्वारा आयोजित साक्षात्कार स्केलेबल नहीं थे।
प्रोपेल के सह-संस्थापक चेरालिन चोक ने कहा, “वे सभी एक जैसे थे – एक ही वाक्यविन्यास, एक ही पैटर्न।” AI ने उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने के लिए टेम्प्लेटेड रिज्यूमे से परे एक स्केलेबल, कुशल और – विडंबना यह है कि – अधिक सूक्ष्म तरीका पेश किया। और क्योंकि ये AI रिक्रूटर कभी भी बातचीत कर सकते हैं, इसलिए उम्मीदवारों को समय क्षेत्र या कार्य शिफ्ट द्वारा प्रतिबंधित नहीं किया जाता है।
तकनीकी गड़बड़ियाँ और मानवीय प्रतिक्रियाएँ
वादे के बावजूद, सब कुछ सुचारू रूप से नहीं चला। TikTok पर, कई वायरल क्लिप में AI साक्षात्कारकर्ताओं को शब्दों का गलत उच्चारण करते या अजीबोगरीब वाक्यांश दोहराते हुए दिखाया गया है। Apriora के एक AI बॉट ने बार-बार “वर्टिकल बार पिलेट्स” का उच्चारण किया – जो “पिलेट्स” शब्द की गलत व्याख्या थी। CEO आरोन वांग ने स्पष्ट किया कि यह एक दुर्लभ गड़बड़ी थी और इसे जल्दी से ठीक कर दिया गया। उन्होंने जोर देकर कहा कि ऐसी घटनाएँ 0.001% से भी कम मामलों में होती हैं।
कनेक्टिविटी की समस्याएँ या AI उम्मीदवारों की प्रतिक्रियाओं को गलत समझने की समस्याएँ भी हुई हैं। फिर भी ज़्यादातर मामलों में, उम्मीदवार साक्षात्कार को फिर से शुरू कर सकते हैं, और सहायता टीमें मदद के लिए 24/7 उपलब्ध हैं।
जब उम्मीदवार भूमिका-विशिष्ट अनुवर्ती प्रश्न पूछते हैं, तो भी सीमाएँ होती हैं। AI-संचालित निवेश अनुसंधान स्टार्टअप FinChat के ब्रैडेन डेनिस ने कहा, “यह निश्चित रूप से एकतरफा बातचीत है।” “खासकर जब उम्मीदवार भूमिका के बारे में पूछते हैं। वे मुश्किल हो सकते हैं।” फिर भी, ज़्यादातर कंपनियाँ तकनीकी समस्याओं को हल करने में तेज़ी से आगे आती हैं और इस बात पर ज़ोर देती हैं कि AI सिर्फ़ मानवीय भर्ती को बढ़ाने के लिए है, इसे बदलने के लिए नहीं।
आवेदकों की प्रतिक्रियाएँ : मिली-जुली लेकिन बढ़ती स्वीकार्यता
जाहिर है, नौकरी चाहने वालों की भावनाएँ मिली-जुली हैं। कई लोग इसे अवैयक्तिक या यहाँ तक कि मनहूस मानते हैं। पिछले साल के एक कंज्यूमर रिपोर्ट सर्वेक्षण से पता चला कि साक्षात्कार के दौरान एल्गोरिदम द्वारा ग्रेड किए जाने के विचार से अधिकांश अमेरिकी असहज थे।
इसे संबोधित करने के लिए, कुछ कंपनियाँ इस अंतर को पाटने की कोशिश कर रही हैं। उदाहरण के लिए, फिनचैट आवेदकों को पहले ही सूचित कर देता है कि वे AI से बात करेंगे। डेनिस ने कहा, “हम उन्हें बताते हैं कि हम जानते हैं कि यह थोड़ा मनहूस है।” “लेकिन यह प्रारूप हमें मज़बूत आवेदकों को खोने से बचाने में मदद करता है।”
प्रोपेल इम्पैक्ट में, उम्मीदवारों को AI के उपयोग के बारे में जानकारी दी जाती है और उन्हें मनुष्यों द्वारा आयोजित सूचना सत्रों में आमंत्रित किया जाता है। यह हाइब्रिड दृष्टिकोण विश्वास बनाने में ज़रूरी साबित हो रहा है।
चोक ने कहा, “जब तक कंपनियाँ मानवीय टचपॉइंट देना जारी रखेंगी, तब तक इन उपकरणों को अधिक व्यापक रूप से स्वीकार किया जाएगा।”
विनियामक ध्यान और नैतिक प्रश्न
भर्ती में AI का उदय विनियामकों द्वारा अनदेखा नहीं किया गया है। पारदर्शिता, निष्पक्षता और संभावित एल्गोरिदमिक पूर्वाग्रह के बारे में चिंताएँ बढ़ रही हैं।
• इलिनोइस में, नियोक्ताओं को यह बताना होगा कि साक्षात्कार वीडियो का विश्लेषण करने और उम्मीदवार की सहमति प्राप्त करने के लिए AI का उपयोग किया जा रहा है या नहीं।
• न्यूयॉर्क शहर में, सभी स्वचालित भर्ती उपकरणों के लिए वार्षिक पूर्वाग्रह ऑडिट की आवश्यकता होती है।
इन विनियमों का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि AI अनजाने में मौजूदा पूर्वाग्रहों को मजबूत न करे, खासकर जब इसका बड़े पैमाने पर उपयोग किया जाता है। जबकि AI कुछ मानवीय पूर्वाग्रहों को दूर कर सकता है, अगर इसे ठीक से प्रशिक्षित और ऑडिट नहीं किया जाता है तो यह इसे दोहरा या बढ़ा भी सकता है।
स्क्रीनिंग से आगे बढ़ना
शुरुआत में शुरुआती चरण की स्क्रीनिंग के लिए विकसित किए गए, AI साक्षात्कार उपकरण अब भर्ती फ़नल के अधिक उन्नत चरणों में घुस रहे हैं। रिबन के घहरामनी के अनुसार, उनके प्लेटफ़ॉर्म पर लगभग 15% साक्षात्कार प्रारंभिक स्क्रीनिंग से आगे जाते हैं, जो कुछ महीने पहले केवल 1% से एक महत्वपूर्ण उछाल है।
नियोक्ता अब AI का उपयोग न केवल कौशल का आकलन करने के लिए कर रहे हैं, बल्कि निम्न के लिए भी कर रहे हैं:
• वेतन अपेक्षाएँ एकत्रित करना
• भर्ती प्रक्रिया पर प्रतिक्रिया एकत्रित करना
• तकनीकी मूल्यांकन करना
• दूसरे दौर के साक्षात्कारों की जगह लेना
एप्रिओरा के वांग का मानना है कि इस बहुउद्देश्यीय उपयोग से भर्ती पाइपलाइन संकुचित हो सकती है। उन्होंने कहा, “पहली AI बातचीत ‘क्या आप यहाँ काम करने के लिए अधिकृत हैं?’ से लेकर गहरे डोमेन प्रश्नों तक सब कुछ कवर कर सकती है।”
क्या AI को भर्ती निर्णय लेने चाहिए ?
AI पर बढ़ती निर्भरता के बावजूद, अधिकांश कंपनियाँ इस बात पर सहमत हैं कि अंतिम भर्ती निर्णय मनुष्यों के हाथ में होना चाहिए। जैसा कि हेमिलो के सीईओ सबाशन रागवन कहते हैं: “हमें नहीं लगता कि AI को भर्ती निर्णय लेना चाहिए। उसे उस निर्णय का समर्थन करने के लिए डेटा एकत्र करना चाहिए।”
दक्षता और मानवीय निगरानी के बीच यह संतुलन कई संगठनों के लिए सबसे अच्छा लगता है – अभी के लिए।
इस अजीबोगरीब नई दुनिया में, नौकरी के लिए इंटरव्यू के दौरान रोबोट से बात करना अब कोई आश्चर्य की बात नहीं है। महत्वपूर्ण बात यह है कि दूसरी तरफ़ कौन – या क्या – सुन रहा है।
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